يبدو أن تقديم منتجات أو خدمات جديدة ، وجلب أشخاص جدد ، وتطوير عملية أو إجراء جديد ، وتركيب معدات جديدة ، والتغيير هو الشيء الثابت في عالم الأعمال اليوم ، ويبدو أن التغيير دائمًا يدفع بالحاجة إلى التدريب.
عند إجراء تحليل احتياجات التدريب على أي مستوى ، نحتاج إلى فهم أن التدريب قد لا يكون هو الحل ، على الأقل ليس الحل الكامل. يستخدم التدريب عادة مع توقع تغيير الأداء الفردي. في حين أن التدريب يمكن أن يغير قدرة الأفراد على الأداء ، كما أنه يغير من قدرة الأفراد على الأداء ، فإن الأداء أثناء العمل يعتمد أيضًا على عوامل أخرى تشكل نظام أداء بشري معقد ومترابط. لكي ينتج أي نظام مخرجات الأداء المطلوبة ، هناك دائمًا عدد من العوامل التي يجب إدارتها.
ستة عوامل للأداء البشري
فيما يلي نموذج نظام من ستة عوامل للأداء البشري. من حيث المبدأ ، إذا كنت تدير جميع الأجزاء الستة جيدًا ، فستحصل على الأداء المطلوب. إذا تجاهلت أيًا من الستة ، يصبح أداء النظام المطلوب أقل احتمالًا. يمكن أن يكون التدريب بالفعل جزءًا مهمًا من حل النظام ، ولكن إذا لم يتم توفير أجزاء أخرى ، فقد لا يكون التدريب فعالاً.
1. وضّح التوقعات:
يجب أن تكون المخرجات المتوقعة والإجراءات التي تؤدي إلى نتائج واضحة وضوح الشمس. وتشمل هذه الرؤية والقيم والرسالة والأدوار والأهداف والغايات وخطط العمل والمعالم والمعايير. إذا لم تخبرهم بما هو متوقع ، فلا تتوقع النتائج.
2. توفير الموارد والشروط اللازمة:
لا يمكن لأي شخص تحقيق النتائج المتوقعة إذا لم يكن لديه العملية والأساليب والأدوات والمواد والمساحة والوقت والمال والأشخاص للقيام بالمهمة. كما أن مكان العمل المصمم بشكل سيء أو غير المريح أو غير الآمن يجعل من الصعب أداءه. بالنظر إلى الوسائل ، يمكنهم تقديم الأداء. ان لم...
3. قياس أداء النظام:
من أجل تحديد ما إذا كانت النتائج المتوقعة قد تحققت ، نحتاج إلى قياس مخرجات الأداء. قد يكون من المفيد أيضًا مراقبة المؤشرات أثناء العملية ، والتي تؤثر على مخرجات النظام. باستخدام المقاييس ، يمكننا تحديد التقدم نحو الأهداف ، والتحقق من الأداء كما هو مطلوب ، أو تحديد المشكلات وفرص التحسين. كلنا نولي اهتماما لما يتم قياسه.
4. الإبلاغ عن التقدم والنتائج:
تسمح التغذية الراجعة المستمرة والبصرية على الأداء والنتائج التي حققها الفريق والنظام بالتعرف السريع على المشكلات وتصحيحها وتنفيذ التحسينات. إذا كان الأفراد لا يعرفون مدى جودة عمل النظام ، فمن الصعب تحقيق النتائج المرجوة ، ناهيك عن إجراء تحسينات. معرفة الأداء تمكن من التحسين.
5. تقديم الحوافز المناسبة:
العواقب مهمة. المكافآت الإيجابية للأداء الجيد والتهنئة والتقدير والاحتفال ، تعزز وتشجع السلوكيات التي أدت إلى النتائج. احرص على تجنب النتائج السلبية للأداء الإيجابي أو فوائد الأداء السلبي. إذا شعرت بالرضا ، فسيرغبون في فعل ذلك مرة أخرى.
6. تطوير الكفاءة اللازمة:
الكفاءة هي قدرة الفرد أو الفريق على أداء مهمة أو نشاط معين بنجاح. في بعض الأحيان ، إذا كنت محظوظًا ، يمكنك تعيين كفاءات من خارج الشارع. في كثير من الأحيان التطوير من خلال التدريب والممارسة مطلوب. تُبنى الكفاءات من خلال أنشطة التعلم ومن خلال الخبرة. تتطلب الكفاءة المهارات والمعرفة والسلوك الكافي للقيام بالمهمة. الكفاءة لها مخرجات وسلوكيات قابلة للقياس. يجب أن يتمتع الفرد بالقدرة العقلية والجسدية على التعلم وأداء المهمة أو النشاط. إذا كانت لديك المهارات والمعرفة ، يمكنك القيام بالمهمة.
في المرة التالية التي تسأل فيها عن كيفية تحسين الأداء ، اتبع نهجًا للنظم وتذكر أن تفكر في كيفية إدارة جميع عوامل الأداء البشري الستة.
نحصل بالضبط على النتائج التي تمكنا من تحقيقها.
-
لديك الإذن بنشر هذه المقالة مجانًا ، طالما تم تضمين موارد الصندوق مع هذه المادة. إذا قمت بتشغيل مقالتي ، فسيكون الرد المجاملة على hsommerfeld@automatedlearning.com موضع تقدير كبير. © 2004 هوارد سومرفيلد
ZZZZZZ