الرؤساء التنفيذيون الأمريكيون يسقطون مثل الذباب. تتخلص المجالس ، المسلحة بالقواعد الفيدرالية الجديدة ومتطلبات البورصة التي تأتي في أعقاب فضائح الشركات في السنوات القليلة الماضية ، من المديرين التنفيذيين ذوي الأداء الضعيف بمعدلات قياسية. هذا الاتجاه هو الأكثر بروزًا لأنه يحدث أثناء تحسن الاقتصاد وسوق الأوراق المالية.
ومع ذلك ، يتم التغاضي عن الأسباب الحقيقية لحمام دم الرئيس التنفيذي. يعلق المحللون حمام الدم على الرؤساء التنفيذيين. لكن ليس الرؤساء التنفيذيون فقط هم من يفشلون. المجالس فاشلة أيضا. من خلال العمل مع الآلاف من القادة في جميع أنحاء العالم لأكثر من عشرين عامًا ، تعلمت أن هناك "دوامة من الهلاك" في العلاقة بين العديد من مجالس إدارات الشركات ورؤسائها التنفيذيين. معظم المجالس جاهل فيما يتعلق بالمهارات القيادية اللازمة لنجاح الرؤساء التنفيذيين. لذلك قاموا بتوظيف رؤساء تنفيذيين جاهلين. تقوم مجالس الإدارة بتوظيف رؤساء تنفيذيين جاهلين - إنها دوامة الهلاك الكلاسيكية.
السبب وراء سوء فهم مجالس الإدارة والرؤساء التنفيذيين للقيادة هو أنه حدث مؤخرًا تحول جذري في مهارات القيادة التي يحتاجها الرؤساء التنفيذيون للنجاح. في الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي ، كان الرئيس التنفيذي الأوتوقراطي هو صاحب الصدارة. كانت العديد من الشركات مثل عابرات المحيط بطيئة الحركة مع قباطنة استبداديين يقدمون الأوامر إلى زملائهم وزملائهم في إعطاء الأوامر للطاقم. ولكن اليوم ، فإن مزيج العولمة والأجيال الجديدة التي يمكن إدارتها بشكل مختلف في القوى العاملة يخلق الحاجة إلى أنواع جديدة من القيادة. لم تعد قيادة الرؤساء التنفيذيين مثل قيادة سفينة بحرية ، بل مثل التجديف في المياه البيضاء التي تتطلب مؤسسات مسطحة يمكنها التغيير بسرعة وبدقة ، واتخاذ القرارات اللامركزية ، والموظفين المتحمسين ، والعلاقات الملهمة.
انتهى عهد الزعيم الأوتوقراطي. ومع ذلك ، لا تعرف معظم المجالس أي طريقة أخرى للقيادة سوى الاستبداد.
فيما يلي ثلاثة أشياء يمكن للمجالس والرؤساء التنفيذيين القيام بها معًا لوقف دوامة الهلاك.
(1) كن على دراية بالاختلافات الجوهرية بين القيادة الأوتوقراطية والقيادة الجديدة. من السهل تحديد القادة المستبدين. يأتون مع موقف "طريقي أو الطريق السريع". إنهم منذ فترة طويلة في تقديم الطلبات وقصر الاستماع ، وممتازون في الإدارة الصغيرة وضعفون في التحفيز ، ورائعون في الاهتمام بنتائج الشركة ، وضعفون في تعزيز رفاهية الأشخاص الذين يتعين عليهم تحقيق هذه النتائج.
من ناحية أخرى ، يطرح القادة الجدد الكثير من الأسئلة. يتشاورون مع الناس بدلاً من الأمر بهم. لديهم شغف ليس فقط لتحقيق النتائج ولكن لتعزيز رفاهية الناس الذين يجب أن يحققوا النتائج. يستمعون جيدًا. لديهم الشجاعة للسماح للآخرين بالفشل. إنهم يتحدون الناس ليكونوا أفضل مما يعتقدون. إنهم يعززون باستمرار المهارات القيادية للآخرين. وهم يفهمون أن المكافآت والعقوبات هي أدنى أشكال القيادة.
(2) بكل الوسائل ، لا توظف مستبدين. حدد الرؤساء التنفيذيين الذين يتمتعون بالمهارات في القيادة الجديدة. وهذا يعني بذل جهد كبير في عملية المقابلة لجعل المرشحين يتحدثون عن فلسفة القيادة الخاصة بهم ، والطرق التي أظهروا بها تلك الفلسفة ، والطرق التي يعتزمون إظهارها كمدير تنفيذي.
(3) مراقبة وتقييم الرؤساء التنفيذيين بشكل مستمر حول كيفية قيامهم بأنشطة القيادة الجديدة. يجب على مجالس الإدارة والرؤساء التنفيذيين وضع عمليات قيادة شاملة ومنهجية. يجب أن يحاسبوا أنفسهم على تلك العمليات. يجب أن تكون اجتماعات مجلس الإدارة مكرسة باستمرار لقضايا القيادة. عندما يقدم الرؤساء التنفيذيون تقارير إلى مجالس الإدارة عن حالة الشركة ، يجب عليهم أيضًا تقديم تقارير عن "حالة القيادة" - لإظهار كيف تحقق القيادة النتائج وكيف يمكن للقدرات والمسؤوليات القيادية لكبار قادتهم ومديريهم المتوسطين وقادة الوحدات الصغيرة يتم ترقيتها باستمرار.
الرؤساء التنفيذيون الأوتوقراطيون هم خبراء في الحصول على النتائج الخاطئة أو النتائج الصحيحة بطرق خاطئة. اللوحات التي تجلبهم تشتري تذكرة للركوب في دوامة العذاب.
حان الوقت الآن لمجالس الإدارة والرؤساء التنفيذيين للخروج من اللعبة وإحضار الرؤساء التنفيذيين الذين يدركون أن أفضل قيادة لا تتعلق بما يفعله القادة بالناس ولكن ما يفعلونه مع الناس.
2005 & نسخة ؛ The Filson Leadership Group، Inc. جميع الحقوق محفوظة.
ZZZZZZ